Tradicionalmente a área de recursos humanos era estruturada em uma departamentalização funcional (DP) onde havia a predominância da especialização.

A evolução histórica da gestão de pessoas, parte desta alta centralização para um modelo mais orgânico, descentralizado, onde a função de gestão de pessoas é responsabilidade das áreas, deslocando a área de recursos humanos para um posicionamento estratégico e de consultoria interna.

Assim, neste caminho, novas capacidades são integradas a função de RH, tais como o papel de gestor da mudança, mentor da cultura e do desenvolvimento de competências individuais.

Esta transformação determina alguns papéis para a área de recursos humanos:

O trabalho de RH não começa no RH, começa com o negócio: deve ser capaz de demonstrar que suas atividades criam valor para as áreas chaves do negócio.

RH deve ter uma visão direta com o mercado. Isto é, orientada para os clientes e acionistas.

RH deve ser reconhecido com fonte de vantagem competitiva. Deve ser capaz de identificar as competências críticas e essenciais, tanto humanas quanto organizacionais, que são o diferencial entre os concorrentes.

RH deve ser capaz de atuar na perspectiva da sustentabilidade, ampliando os vínculos e comprometimento dos empregados.

Portanto, sabemos que o comportamento dos empregados mudou nas últimas décadas: antes se esperava um funcionário obediente e disciplinado, agora se espera um colaborador autônomo e empreendedor.

Se antes a área tinha um papel de controle, hoje é de promoção do desenvolvimento, tanto da organização como do colaborador. O novo trabalhador do conhecimento é percebido como depositário e simultaneamente produtor do patrimônio intelectual da empresa.

1-) Departamento Contábil

Cabe salientar que o Departamento Contábil irá aplicar a Gestão por Competência, assim definidos:

a-) CHA

Ter competência para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário.

Conhecimento – Saber
Conhecimentos: refere-se às necessidades que um determinado cargo/função possui de pré-requisitos acadêmicos, tais como formação acadêmica, conhecimentos técnicos, especialidades.

Habilidades – Saber Fazer
Habilidades: estão relacionadas com a prática, com a experiência, domínio do conhecimento e suas aplicações.

Atitudes – Querer Fazer
Atitudes: São os comportamentos humanos expressos que tornam possível identificar o perfil comportamental necessário para cada cargo/função. São valores, emoções, sentimentos.

b-) Definição de Competências

A descrição de uma competência deve representar um desempenho ou comportamento esperado, indicando o que o profissional deve ser capaz de fazer.

Esse comportamento deve ser descrito utilizando-se um verbo e um objetivo de ação, acrescido de uma condição na qual se espera que o desempenho ocorra. Pode-se também incluir um critério que indique um padrão de qualidade satisfatório.

c-) Premissas do Modelo de Competências

• Conscientização de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos.
• Crença de que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
• Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e aquisição de competências.
• Percepção de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências

2-) Organograma da Gestão por Competência

A Avalição de Desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc. [ disponível aqui ]

A avaliação de desempenho da função exercida, está intrinsicamente relacionada com o que se espera dos funcionários, não sendo algo impositivo, principalmente porque a empresa incentiva o crescimento, e o desenvolvimento profissional de cada funcionário respeitando as suas individualidades e limitações.

A função efetiva das avaliações de desempenho dos colaboradores são:

– Enfatizar as qualidades e competências;

– Instigar o crescimento profissional e pessoal;

– Propor aos colaboradores em qual quesito analisado é necessário melhorar;

– Buscar sempre o entendimento entre a função e a responsabilidade do cargo, e 

– Analisar e explorar a competência individual de cada colaborador, para benefício mutuo.

Os resultados quadrimestrais são consolidados anualmente em uma média anual.